CONTRACTE FIX DISCONTINU

Què és el
contracte fix discontinu?

Els treballadors/res amb contractes fix discontinus són
aquells que tenen

un contracte indefinit però que no treballen tot l’any, sinó
que treballen durant un període determinat mentre dura l‘activitat per la qual
han estat contractats, i durant l’altre període la relació laboral queda
suspesa. Les dates en la qual es comença a treballar i la durada del temps
treballat són periòdiques, encara que pugui no conèixer-se exactament quan es
comença i quan s‘acaba. Es pot cobrar l’atur durant el període de suspensió de
la relació laboral, encara que no hagin estat acomiadats.

La Crida 

Quan es reinicia l’ activitat, l‘empresari està obligat a
fer una crida als seus treballadors/res perquè puguin reincorporar-se al seu
lloc de treball (article 16 de l’Estatut dels Treballadors).
S’estableix així un dret dels treballadors/res a
ser informats de l’inici de l’activitat i l’obligació empresarial de procedir a
la crida. El treballador o treballadora fix discontinu té un autèntic dret, no
una simple expectativa o una preferència d’ocupació. La crida ha de contenir la
data d’inici i la data que ha de presentar-se el treballador/a a l’empresa o en
el lloc de treball indicat. A més ha de notificar-se amb la suficient
antelació, de manera que el treballador/a notifiqui de forma adequada si està en disposició o no
de reincorporar-se.

Què fer davant la falta de crida?

En aquests casos, el treballador o
treballadora que no ha estat cridat pot reclamar davant la jurisdicció social
com si es tractés d’un acomiadament, en el termini de vint dies des que es
tingui coneixement de la falta de crida.
Si l’activitat no tindrà
continuïtat, haurien d’extingir-se els contractes a través d’acomiadaments
objectius o col·lectius, previ període de consultes en l’últim cas, o de la
suspensió dels contractes, si es pretén reprendre la campanya o temporada (Art.
47 i 51 de l’ET).


Modificació substancial de les condicions laborals


Què ha de fer el treballador/a davant una modificació
substancial de les seves condicions de treball?


Es consideren que són modificacions substancials, entre
d’altres, les modificacions que afectin a:
·        
La jornada de
treball.
·        
L’horari i la
distribució del temps de treball.
·        
El règim de
treball a torns.
·        
El sistema de
remuneració i la quantia salarial.
·        
El sistema de
treball i el rendiment. 

Un/a treballador/a, davant una modificació substancial,
sigui individual o col·lectiva pot:

  • Acceptar la
    modificació i seguir treballant amb les noves condicions.
  • No acceptar el
    canvi i decidir finalitzar la relació laboral, amb dret a rebre una
    indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 9 mensualitats. En
    aquest cas a més es té dret a accedir a les ajudes per desocupació, en quedar
    en l’anomenada situació legal de desocupació.
  • No acceptar el
    canvi, no decidir finalitzar la relació laboral i impugnar la modificació
    substancial imposada per l’empresa mitjançant la presentació directament d’una
    demanda davant el Jutjat social. El termini de presentació és de 20 dies des
    que es comunica la modificació (no des que té efectes la modificació). El/la
    Jutge decidirà si la modificació està justificada o no, i si el/la
    treballador/a té dret o no a tornar a les seves condicions anteriors. Però mentre, el/la treballador/a ha de complir amb les
    condicions imposades amb la modificació fins que es resolgui pel Jutge (art 41
    ET).

Davant modificacions substancials de les condicions de treball a nivell col·lectiu, CCOO, en aquelles empreses on té representació mitjançant els Comitès d’empresa i les Seccions Sindicals, les negocia de manera col·lectiva per tal de pal·liar l’efecte en els/les treballadors/res.


image_print
Comparteix.

Comentaris tancats.

Ús de galetes

Aquest lloc web empra galetes per a una millor experiència d'usuari. Accedeix a l'enllaç de política de cookies per a més informació.

ACEPTAR
Aviso de cookies